| 人力资源管理转型分析 |
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| http://job.dg.bendibao.com 本地宝-东莞人才网 2006年10月30日 |
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从“万军齐发”到“精兵开路”
《保险营销员管理规定》即将于7月1日起施行,它对保险营销人员的准入、从业行为和市场退出等都作了全面而具体的规定。随着这套制度的颁行，保险公司对营销人员的管理也将面临转型。
管理现状
管理环境恶劣 首先，从行业背景来看，目前我国保险业正处在快速发展阶段，高速高效地抢占市场份额的竞争日趋激烈，各大保险公司展开了以“增员”为主的“万军齐发”的人才战略，力图在最短的时间内扩充营销队伍，快速扩展业务范围，实现保险营销的紧急着陆。
其次，营销人员的劳动力市场存在着人才储量不足、素质参差不齐和人员流失严重的现象。居高不下的人员流动率和高素质人员的匮乏，使得营销人员招聘面临捉襟见肘的局面，由此带来的高昂管理成本也削弱了企业的竞争力。
最后，消费者的消费观念日趋理性，维权意识日渐增强，客户投诉率、退保率等有增无减，对保险业营销人员的人力资源管理水平提出了更高要求。
招聘与选拔不严 在《保险营销员管理规定》出台之前，我国保险业对营销人员准入没有明确的制度规定，加之某些保险公司急于规模扩张，对营销人员的招聘与选拔门槛过低，对应聘人员专业素质及道德水平的考量非常欠缺，在营销人员的“入口”管理上留下隐患。
培训机制粗放 对新员工的培训力度不够，对老员工持续培训意识不强，这是一些保险公司培训工作的现状。
保险公司在扩大营销队伍的同时，没有建立起健全的培训机制，致使营销人员在具体工作中缺乏专业技能，服务质量不高，道德水平亟待提升。重技术、轻道德的粗放型培训模式使得营销员往往采取短期逐利行为，损害了保险业及保险公司形象。
考核指标单一 目前，个别保险公司把保单销售数量作为营销人员绩效考核的惟一衡量标准，把营销部门增员的数量和保单销售量作为部门考核的重要标准。建立在这种单一形式的绩效考核基础上的薪酬管理也略显单一，营销人员的薪酬主要来自于佣金的提取，而且每一保单的佣金提取仅限于保单业务的前几年。这样的考评制度和薪酬体系自然诱发了营销人员的短期行为，为了追求销售业绩数字的攀升，营销员们往往夸大保险的作用，隐瞒相关条款，做不实承诺，侵害投保人利益。
制度转型
强化战略性人力资源管理意识 从以“增员”求发展的企业用人战略向以“高质”求发展的战略性人力资源管理战略转型。
未来，服务质量的差异将最终取代产品差异，成为保险公司赢得竞争优势的重要棋子。而服务质量的提升在很大程度上取决于一线营销人员素质的提升。因此，将营销人员视作企业价值的创造者而非消耗性成本，由传统的人事管理向战略性人力资源管理转变是提高保险业营销人员人力资源管理水平的首要条件。也只有以此为前提，人力资源管理的各项职能、各个环节才能得到科学化、系统化地落实。
建立营销人员胜任力特征模型 刚刚出台的《保险营销员管理规定》，从宏观政策上明确了保险营销人员的准入制度。以此为依据，各保险公司应结合本公司的业务范围、地域特点、现有及潜在客户的消费趋向，建立营销人员的胜任力特征模型。在招聘与选拔的过程中，加强对应聘者综合能力及价值观的测评，确保保险营销人员“入口”管理的高效性。
构建深层次、持续性的培训机制 加大培训投入，将培训视为人力资本保值增值的重要环节。对于新员工的培训内容，在传统的企业文化、专业技能培训等基础上，加大力度引导员工形成良好的职业道德意识；在培训形式上，注重实战型的角色扮演，使营销人员真正具备优秀的专业素质、与客户有效沟通的技能。
同时，持续性地关注员工的专业素质提升和职业生涯规划，将员工期望和组织目标相结合。将长期持续性培训和短期有针对性培训相结合，“点石成金”，塑造出真正适合公司需要的高素质人才，做好“出口”管理。
建立科学高效的绩效考评体系 科学、高效的绩效考评体系和薪酬管理模式应以有效激励为出发点，协同建立长期激励和约束机制，帮助营销人员更好地为组织目标的实现而服务。
首先，应优化绩效考核指标体系，增加对投诉率、退保率、客户满意度等体现持续服务质量的指标考核，由业绩导向向品质导向转变；
其次，改革现有保险营销人员的薪酬模式，降低保单首续期佣金的支付比例，为服务周期内各期，尤其是后期的佣金支付确定合理的比率；
最后，加强公众监督，建立营销人员的诚信档案，对欺瞒消费者、严重影响公司形象的营销员进行严厉处罚 |
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